3일 두산이 밝힌 새로운 인사평가제도의 핵심은 인사고과 때 점수를 매겨 석차순으로 임직원을 서열화하던 평가 방식을 없애고, 연례적인 대규모 승진 인사 결과를 대내외에 발표해오던 관행을 중단하겠다는 것.
점수를 매겨 '1등부터 꼴찌까지' 석차 순으로 서열화하던 평가 방식은 손쉽고 보편적인 방식이지만 개인별 특성을 제대로 파악하기 힘들고 임직원 육성에 도움이 되지 않는다는 판단에 따른 조치다.
두산의 새 인사제도는 점수를 매기는 대신 개인별 강점과 약점을 파악하는 데 초점을 맞췄다. 인재 양성, 공정성, 열린 소통, 투명성, 혁신 마인드, 근성, 사업적 통찰력 등 45개 항목으로 구분해 각 임직원의 강점과 약점을 파악한 뒤 역량 및 상위 역할 수행가능 여부에 따라 승진 여부와 보상을 결정하는 방식이다. 또 평가자에 의한 일방적인 평가가 아니라 평가자와 평가 대상 간 대화를 통해 객관성을 높였다.
특히 두산은 이번 새 인사제도 시행을 계기로 연례적인 대규모 승진 인사와 결과 발표를 대내외에 해오던 관행을 없애기로 했다. 이는 연공 또는 직급 호칭 위주로 이뤄지는 승진 관행을 없애기 위한 조치다. 다만 최고경영자 선임 등 공시 대상인 경우는 예외다.
최성우 두산 지주부문 HR담당은 "이전에는 누가 상대적으로 점수가 더 높은가에 중점을 뒀다면 새 인사제도는 임직원 각자가 서로 어떻게 다른지 파악하고, 각자 특성에 맞춰 어떤 역량을 향상시켜야 할지 대화를 통해 찾아나가는 데 중점을 뒀다"고 설명했다.
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