팀장 시절 남다른 성과를 내 연말 정기인사에서 본부장으로 승진한 강 상무. 하지만 그는 신임 임원이 된 지 6개월도 안돼 ‘무능한 리더’로 전락했다. 유능했던 인재가 왜 갑자기 무능해진 걸까.
리더십 연구기관 CLC(Corporate Leadership Council) 조사에 따르면 신임 리더의 절반 이상이 3년 이내에 실패하는 것으로 나타났다. 외부에서 영입한 신임 리더의 경우에는 실패 확률이 더 높다. 이처럼 신임 리더가 조직에 정착하지 못하면 연봉의 3배가 넘는 비용 손실과 더불어 조직문화에도 악영향을 끼친다.
신임 리더들이 새로운 조직에서 성과를 내지 못하거나 적응하지 못하는 이유는 무엇일까. 리더십 컨설팅기관 DDI(Development Dimensions International)는 “리더 자신의 역량 부족보다 상사, 부하 등 동료와의 관계가 문제의 원인인 경우가 더 많다”고 밝혔다.
이 때문에 GE와 같은 글로벌기업에서는 신임 리더가 부임하면 3개월 이내에 ‘어시밀레이션(Assimilation) 프로그램’을 연다. 어시밀레이션은 우리말로 ‘동화’(同化)를 뜻한다. 신임 리더가 다른 구성원들과 경험과 생각을 공유해 효과적으로 조직에 적응하도록 돕는 과정이다.
어시밀레이션 프로그램 운영을 구체적으로 살펴보자. 먼저 조직 구성원들에게 프로그램을 안내하고 1~2주 후 구성원들을 모아놓고 ‘어시밀레이션 세션’을 2~3시간 정도 갖는다. 본 세션이 열리면 프로그램의 취지와 절차에 대해 설명한다. 리더가 퇴장한 후 구성원들의 질문과 의견을 취합해 칠판에 게시한다. 그 후 리더가 다시 입장해 구성원의 질문에 구체적으로 답변한다. 세션 이후 구성원 반응 및 기대사항을 수렴해 리더에게 피드백을 해주면 모든 절차가 종료된다.
어시밀레이션 프로그램이 성공적으로 진행되기 위해서는 전제조건이 있다. 리더는 특정 질문을 누가 냈는지 알려고 하지 말아야 하먀 부정적인 의견에도 열려 있어야 한다. 구성
원들은 솔직한 질문이나 의견을 적극적으로 내야 한다.
어시밀레이션 프로그램은 리더에게 궁금한 점이나 기대사항 등을 이야기함으로써 리더 자신을 이해시키는 데 도움이 된다. 또한 리더의 조직운영 방향 등을 공유해 구성원들이 어떻게 의사결정하며 어떻게 행동해야 하는가를 인식할 수 있다.
이처럼 어시밀레이션 프로그램은 구성원들을 한 방향으로 정렬시켜 신임 리더의 조기 정착뿐 아니라 조직 운영의 효율성을 끌어올리는 지렛대 역할을 한다.
