리더십 다면평가 결과를 확인한 오 팀장. 다면평가 리포트의 ‘신뢰’ 영역 점수가 유독 낮게 나온 것을 확인하고 고민에 빠졌다. 그와 1:1 리더십 코칭을 진행하면서 어떤 부분이 고민되는지 물어봤다.


“좋은 팀을 만들기 위해 저 나름대로 노력했는데 이런 결과가 나와서 좀 실망했습니다. 반기에 한번씩 워크숍도 진행하고 야유회도 가는 등 나름대로 신경을 많이 썼거든요”라며 답답한 심정을 털어놨다.

오 팀장의 이런 노력은 팀 분위기를 긍정적으로 만드는 데 도움이 될 수 있지만 리더와 구성원 간의 신뢰 형성에는 별로 도움이 안된다. 신뢰 형성엔 이벤트가 아닌 리더의 진정성 있는 행동이 중요하기 때문이다. 그렇다면 구성원에게 신뢰받는 리더가 되려면 무엇이 중요할까.


첫째, ‘일관성’이다. 이것은 리더가 ‘한쪽으로 치우치지 않고 편애하지 않는다’고 느끼게 하는 것이다. 만약 김철수 대리에게는 ‘김 대리’라고 부르고 이철민 대리에게는 ‘철민아’라고 부른다면 당사자들은 어떤 느낌이 들까.

김 대리는 ‘나는 꼬박꼬박 김 대리로 불리는데 이 대리는 이름을 부르는 걸 보니 이 대리를 더 편하게 생각하는 것 같네’라고 불만을 가질 수 있다. 반대로 이 대리는 ‘김 대리에게는 직책을 불러주는데 나는 왜 이렇게 막 대하는 거지’라고 생각할 수 있다.


둘째, ‘공정성’이다. 리더와 구성원 간 신뢰는 공정한 평가가 있을 때 생긴다. 누가 봐도 김 대리가 더 좋은 성과를 냈는데 막상 승진은 이 대리가 했다면 누가 성과를 내기 위해 열심히 일하겠는가. 공정한 평가를 위해서 가장 중요한 것은 평가의 기준과 프로세스다. 이것은 축구경기의 그라운드룰에 해당한다. 동네 축구에서는 룰이 명확하지 않지만 프로축구에는 엄격한 룰이 있다.

셋째, ‘진정성’이다. 구성원들은 리더가 자신의 취약한 부분에 대해 솔직하게 인정할 때 오히려 신뢰한다. 리더가 잘 모른다는 사실을 모든 직원들이 다 아는데도 아는 척하면 신뢰가 가지 않는다.


리더는 자신의 결정적 실수나 약점이 아니라면 사소한 결점은 어느 정도 공유하는 것이 오히려 더 낫다. 이럴 때 구성원들은 리더의 허술한 모습에 실망하는 것이 아니라 오히려 인간미를 느끼게 된다.

신뢰를 갑자기 만들어내는 도깨비 방망이는 없다. 신뢰는 하루아침에 생기는 것이 아니다. 리더가 누군가를 편애하지 않는 것, 구성원들이 공정하게 평가받았다고 느끼게 하는 것, 리더로서 인간미가 느껴지는 것. 이처럼 작지만 긍정적인 습관을 지속적으로 실천할 때 생긴다.

☞ 본 기사는 <머니S> 제595호(2019년 6월4~10일)에 실린 기사입니다.