1998년 창업, 2000년 세계 최고의 기술력 인증, 2001년 첫 해외법인 설립, 2004년 나스닥 상장, 2006년 세계 최대 동영상 서비스 유튜브와 합병, 2010년 임직원 수 2만1000명 돌파, 2011년 모토로라와 합병. 이토록 무시무시한 성장세의 주인공은 누구일까? 현 시대를 살아가는 이라면 누구나 쉽게 답을 알아맞힐 수 있을 듯하다. 바로 세계 최대의 인터넷기업 구글(Google)이다. 또 하나의 ‘실리콘밸리 성공신화’를 이룩한 구글은 골리앗 같은 경쟁자들이 완벽하게 장악한 시장을 헤집고 들어가 결국 그들을 꺾고 시장을 쟁취해냈다는 점에서 이례적이라고 할 수 있다. 검색엔진시장에서 후발주자로 출발했음에도 불구하고 불과 몇년 만에 시장의 판도를 완전히 뒤바꾼 것이다.

구글이 바꾼 것은 비단 인터넷 지형도만이 아니다. ‘엔지니어의 낙원’으로 불릴 정도로 혁신적인 기업모델을 채택함으로써 기업사의 새 페이지를 써내려가고 있다. 근무방식, 인재육성 방식, 의사결정 시스템, 조직형태 등 다방면에서 기존 기업들이 배울 만한 점이 한두가지가 아니다. 그동안 단편적으로 알려져 있던 구글의 실체를 확인할 수 있는 책을 참고해보는 것이 좋을 것이다. 구와바라 데루야의 <구글을 움직이는 10가지 황금률>이라면 적합해 보인다. 2005년 에릭 슈미트 구글 회장이 <뉴스위크>에 기고한 ‘Google’s 10 Golden Rules’라는 제목의 글을 뼈대로 해 집필했다.


책에서는 10가지 원칙을 다루고 있는데 그중 몇가지만 간략하게 알아보자. 첫째, 채용은 위원회에서 담당한다. 일반적으로 채용은 인사부가 담당하며, 간부급이 아닌 일반 직원은 그 과정에 참여하기가 어렵다. 하지만 구글에서는 채용과정을 수백명으로 구성된 위원회에서 담당하며 면접에서 최소 6명 이상의 경영진이나 미래에 동료가 될 일반 직원이 참여한다.


둘째, 조정하기 쉬운 환경을 만든다. 사내에 무료 직원식당을 설치한 이유는 직원들 간 교류를 촉진하고 인간관계나 업무를 미세하게 조정하는 역할을 하기 때문이다. 또한 ‘아이디어가 있는 사람에게 필요한 것은 피드백이다’라는 기치 하에 100여개에 이르는 팀들이 각각 진행하고 있는 프로젝트들을 망라하는 데이터베이스를 구축, 누구나 자유롭게 접속해 평가나 제안을 할 수 있게 해놓았다.
셋째, 효과적인 커뮤니케이션을 한다. 흔히 효과적인 커뮤니케이션을 위해 토론, 회의, 브레인스토밍 등의 기법을 활용하기도 하지만 그에 앞서 일상적인 커뮤니케이션이 뒷받침되어야 한다는 것이 구글의 생각이다. 그에 따라 구글 본사에서는 매주 금요일 모든 직원이 참석하는 ‘TGIF 미팅’이 열리는데 이때 발표와 소개, 질의응답 등이 이어지며 경영진과 직원들간 격의 없는 소통이 이루어진다. 장시간 미팅을 갖다 보면 굉장히 시시콜콜한 주제까지 제기되기도 하는데 그런 이야기에도 경영진이 진지하게 경청하는 태도를 보임으로써 서로 신뢰감을 갖게 된다.

구글이 설립된 시기는 피터 드러커가 지식노동자 개념을 언급한지 약 40년만이었다. 당시 우수한 IT기술자를 비롯한, 실리콘밸리에 가득했던 지식노동자들을 모아 비약적인 성장을 이룰 수 있었다. 기존 비즈니스 모델에 안주하지 않고 그야말로 ‘창조적 파괴’를 실천에 옮긴 혁신의 상징 구글, 그 뒤에는 ‘세상을 바꾼다’는 일념 하에 지식노동자를 위한 기업을 만들기 위해 부단히 노력해온 과정이 있었다. 그 결과물이 바로 ‘구글의 10가지 황금률’임은 물론이다.
 
구와바라 데루야 지음 / 윌컴퍼니 펴냄 / 1만 3000원




<저작권자 © ‘존중받는 개인, 부강한 대한민국’ 시대, 무단전재 및 재배포 금지>