1949년 위스콘신대학교 심리학과 교수 해리 할로우(Harry Harlow)는 붉은털원숭이가 퍼즐을 어떻게 푸는지 관찰하는 실험에서 음식이나 물, 교미 등 아무런 보상이 없는데도 퍼즐 해결에 관한 학습과 훈련이 자발적으로 이뤄지고 수행능력이 향상되는 현상을 발견했다. 더욱이 보상으로 건포도를 주었더니 이전보다 오히려 실수를 더 많이 하고 퍼즐 푸는 속도도 느려졌으며 푸는 확률도 더 떨어진다는 것도 알게 됐다. 원숭이들은 퍼즐을 푸는 것 자체에 만족하며 퍼즐을 풀었던 것이다.
일의 즐거움 자체가 그 일에 대한 보상이 될 수 있다는 할로우의 실험 결과는 20년이 지난 1969년 에드워드 디씨(Edward Deci)가 두 그룹의 사람들을 대상으로 행한 퍼즐 실험에서도 똑같이 확인되었다. 어떤 행위에 대한 외적 보상으로 돈이 사용될 경우 사람들은 그 행위에 대한 내재적인 관심을 잃었던 것이다. 생물학적 욕구에 기초하는 것이 동기 1.0이고, 보상과 처벌에 근거를 둔 것은 동기 2.0이라면, 이와 같이 내재적인 요인에서 오는 자발적 관심과 동기가 바로 동기 3.0라는 것이 미래학자 다니엘 핑크(Daniel Pink)가 <드라이브>에서 말하고 있는 바다.
행동과학자들에 따르면 직장의 업무나 학교의 수업은 크게 두가지로 분류된다고 한다. 하나는 ‘연산적’ 유형이고 다른 하나는 ‘발견적’ 유형이다. 연산적 유형은 정해진 기존 지침에 따라 한가지 방법으로 한가지 결론에 도달하는 일을 의미한다. 그 예로 식품점 출납업무를 들 수 있다. 발견적 유형은 그 일을 맡은 사람이 여러 가능성을 실험해보고 새로운 해결책을 만들어내야 한다는 점에서 연산적 유형과 다르다. 광고를 제작하는 것이 발견적 유형의 대표적인 예라고 할 수 있다.
하버드대학교 경영대학의 테레사 애머빌(Teresa Amabile) 등은 외적 보상과 처벌이 연산적 업무에서는 좋은 효과를 가져오지만 발견적 업무에서는 오히려 해로운 영향을 미칠 수 있다는 것을 밝혀냈다. 월급, 계약금, 복지혜택, 갖가지 특전 등이 ‘기준선 보상(baseline rewards)’이라고 하는 적절한 수준의 보상에 미치지 못한다면 당근과 채찍이라고 하는 보상과 처벌 시스템은 잘 작동할 테지만, 일단 기준선이 충족된 후에는 오히려 전혀 다른 효과를 불러올 수 있다는 것이다.
보상과 처벌을 중심으로 한 동기 2.0에서는 일이 본질적으로 즐길 만한 것이 아니라는 믿음에 기초하고 있다. 하지만 이러한 주장은 오늘날에는 잘 들어맞지 않는다고 다니엘 핑크는 지적한다. 현재 미국의 경우 1800만명 이상이 ‘비고용주 사업’에 종사하고 있는데 이들에게는 부하직원은 물론 상사가 없어 자신에게 동기를 부여해줄 사람이 없다. 또한 미국 전체 노동자 중 1470만명은 매일 재택근무를 하고 있는 실정이다. 자신 스스로 동기 부여를 하지 않으면 안 되는 상황이 갈수록 심화되고 있는 것이다. 과거에 비해 조직의 구조가 간결해지고 위계가 점차 평준화되고 있는 것도 자기주도적인 동기를 갖춘 직원이 필요하게 만들고 있다.
21세기에 들어서면서 동기 2.0이 우리가 일을 구성하는 방법과 일을 생각하는 방법, 그리고 일을 하는 방법과 조화를 이루지 못한다는 점이 입증된 이상, 동기모델에 업그레이드가 필요하다. 바로 자발적인 동기부여 방식인 동기 3.0 유형의 인재와 조직이 창조성을 요구하는 이 시대를 이끌어나갈 것이다.
