7년차 대기업 팀장인 박모씨는 최근 진행된 리더십 다면평가 결과를 확인하고 고민이 생겼다. 그는 중간관리자로 승진한 뒤 단계별 리더십 교육을 받았다. 팀장이 된 후에는 MBA과정 등 외부교육기회도 가졌다. 그런데 매년 실시하는 리더십 진단 결과는 큰 변화가 없었다. 박 팀장은 "교육은 열심히 받는데 리더십 개발은 전혀 안 된 것 같다"며 하소연했다.
국내 대부분의 대기업이나 중견기업들은 리더십 향상을 위한 다양한 리더 육성 프로그램을 운영한다. 그러나 전통적인 교육방식의 운영은 리더십 개발에 한계를 보인다는 지적이 제기됐다.

많은 기업이 리더십 교육으로 채택한 집합교육이나 강의는 지식을 넓히고 기술을 습득하는 데 효과적이다. 하지만 배운 것을 내재화하고 실제로 행동변화를 이끌어내려면 실행으로 연결되기 위한 방법론적 보완이 필요하다.

최근 전통적인 리더십 교육에 현업에서의 실행을 강화한 새로운 방식이 일부 기업을 중심으로 시도되고 있다. '그룹 코칭'(Group Coaching), '필드 앤 포럼'(Field and Forum), '액션 러닝'(Action Learning) 등이 대표적이다.


그룹 코칭은 자기성찰 기회를 제공함으로써 스스로가 리더십 개발을 위한 실천사항을 선택하도록 한다. 3주 후 코치에게 실천사항을 점검 받고 동료들과 경험 및 생각을 공유함으로써 상호 학습과 자극을 받는다. 객관적 입장에 있는 코치가 피드백을 제공함으로써 스스로의 모습을 돌아보고 실천을 강화하는 방법이다.

필드 앤 포럼은 업무 분야나 소속이 다른 리더들을 특정주제로 묶고 퍼실리테이터가 문제해결을 위한 토론을 진행해 실행전략을 도출한다. 이후 각자 현업에서 1~2개월간 실행해 구체적인 변화를 이끌어낸다. 이 결과는 다음 포럼에서 재공유돼 성찰과 학습으로 이어진다. 리더들 간의 이해와 소통이 잘 이뤄지는 기업문화를 만들 수 있다.

액션 러닝은 실제 회사가 당면한 문제를 팀 프로젝트 과제로 제시하고 코치의 도움을 받아 기존과 다른 방법으로 해결한다. 예컨대 S그룹의 팀장교육에는 내년 사업계획 중 한 과제를 골라 실행하는 과정에서 새로운 프로세스를 시험 적용했다. 이 성과를 2주에 한번씩 모여 토론하면서 부서 간 협업, 구성원과 리더 사이의 소통이 강화됐다.


좋은 아빠가 되려면 '좋은 아빠 되기' 강의만 들어서는 안 된다. 아빠들끼리 모여 성공 노하우를 토론하고 실행한 후 주기적으로 모여 피드백을 할 때 진짜 좋은 아빠가 될 수 있다. 리더십 개발도 마찬가지다. 좋은 리더를 육성하려면 교육에 그치지 말고 실행을 지원하는 방법론을 함께 도입해야 한다.

☞ 본 기사는 <머니위크>(www.moneyweek.co.kr) 제343호에 실린 기사입니다.


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